Le 4 août, CABRI a lancé les rapports d’évaluation des compétences en GFP (ECGFP) en République centrafricaine, au Nigéria et en Éthiopie. Ce travail, qui a été l’aboutissement d’une vaste recherche menée dans ces pays en 2019, a pour objet de créer une plateforme collaborative où les ministères des Finances, du Budget et de la Planification/du Plan auront l’occasion d’examiner de plus près les compétences de leur système de GFP qui sont essentielles à l’amélioration de la performance des finances publiques.
Bien que l’ECGFP de CABRI recoupe d’autres cadres d’évaluation couramment utilisés, tels que l’évaluation « Dépenses publiques et responsabilité financière » (PEFA), elle revêt un caractère unique car elle se concentre sur une priorité spécifique de GFP que des fonctionnaires du pays concerné ont identifiée, en utilisant l’optique des compétences pour en examiner les performances. Elle combine l’évaluation des performances au niveau de l’organisation et du système avec une analyse approfondie des compétences du personnel – une dimension de la performance et de la réforme de la GFP qui est souvent négligée. Cette approche permet aux évaluations de la GFP d’être plus ciblées et moins sujettes à un risque de lassitude à leur égard, car le processus est largement déterminé par les priorités des fonctionnaires du pays.
Celles-ci ont été étroitement liées à notre programme « Renforcer les compétences en finances publiques » (RCFP) : un programme d’apprentissage par l’action qui permet à CABRI d’aider des équipes de fonctionnaires à s’attaquer à des problèmes complexes de finances publiques. L’ECGFP fournit aux équipes d’autres outils pour évaluer les lacunes en matière de compétences dans les principales dimensions de la GFP afin de soutenir les réformes fonctionnelles.
L’événement de lancement s’est concentré sur trois évaluations des compétences :
- La première évaluation pilote en RCA a mis l’accent sur les défis de la crédibilité budgétaire auxquels le pays se trouvait confronté depuis plusieurs années, en particulier dans le contexte d’un environnement post-conflictuel et fragile. Outre les insuffisances de compétences systémiques et organisationnelles, l’évaluation a souligné que les institutions de finances publiques de la RCA sont handicapées par une faible motivation du personnel et des niveaux élevés d’inadéquation des compétences, en particulier au sein des fonctions de planification et de statistiques. Par ailleurs, les opportunités de mentorat pour les fonctionnaires nouvellement recrutés sont limitées et les institutions s’appuient fortement sur l’assistance technique et les consultants externes pour combler leur déficit de compétences en GFP.
- La deuxième évaluation au Bénin, a porté essentiellement sur les compétences au service de la décentralisation budgétaire et sur les relations budgétaires intergouvernementales, grâce à un travail sur le terrain mené auprès de 17 communes. Les principales conclusions de cette évaluation font état de faiblesses dans les compétences en matière d’exécution au niveau local dont la cause pourrait être une combinaison de problèmes de personnel et d’échecs de coordination au sein du système des relations budgétaires intergouvernementales. Cependant, l’administration centrale joue un rôle essentiel dans la réduction de ces lacunes, ce qui a été rendu difficile, compte tenu des disparités dans les compétences analytiques et réglementaires au niveau des communes.
- La troisième évaluation a été menée en Éthiopie et a accordé de l’importance aux compétences en planification, en suivi et en évaluation, dans le contexte des réformes en cours, telles que le déploiement du budget-programme au niveau infranational. L’évaluation a mis en exergue l’importante subordination de la planification des projets en capital des MDA à la capacité du gouvernement de tenir compte des facteurs macroéconomiques (comme l’inflation et l’offre de devises) dans les processus de planification. Sur le plan du suivi, l’un des plus gros handicaps semble être l’incapacité des MDA à développer des performances fiables et à collecter des données de manière cohérente pour gérer les performances. Dans l’ensemble, la rotation élevée du personnel et l’inadéquation des compétences compromettent les capacités du personnel, en particulier pour les fonctions à forte intensité de compétences.
Les intervenants des trois pays ont été invités à contribuer aux présentations. Ils ont donné des précisions sur les réformes en cours pour combler les diverses lacunes en matière de compétences et ont souligné l’importance de partager les enseignements tirés de ces évaluations, en particulier, au moment où leurs voisins régionaux se lancent dans des réformes analogues de la GFP.
L’événement a été l’occasion de présenter la valeur ajoutée de ces évaluations, mais aussi pour CABRI, de recueillir des réactions sur l’ECGFP et d’adapter les cadres d’évaluation pour y inclure les enseignements tirés des premiers pays pilotes. Vous pouvez trouver l’ensemble de la documentation de l’ECGFP dans une rubrique dédiée de notre Pôle de connaissances sur la GFP.